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宁波:深化人才发展体制机制改革大家谈
发布日期:2016-05-23信息来源:浙江新闻网浏览次数:字号:[ ]色调调节:

  “致天下之治者在人才。”在经济社会全面转型升级的今天,人才的地位更加突出。如何解放思想创新机制,为人才发展畅通“绿色通道”?今年2月,中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,在全社会可谓“一石激起千层浪”。

  “多士成大业,群贤济弘绩”。随着人才发展体制机制改革的方向明确,我市如何贯彻中央《意见》的落地,最大限度地激发人才创新创业活力,更好地吸引人才、留住人才、用好人才,为全市经济社会转型提供强有力的人才支撑,让我们倾听来自社会各界的声音共议人才大业……

  改革人才评价方式需抓住“三要素”

  鄞州区委常委、组织部长郑坤法

  人才评价是人才开发管理的关键环节。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出,要创新人才评价机制,改进考核评价方式。笔者认为,改革人才评价方式,需要抓住“问”“看”“找”三大要素。

  人才让谁评?务必要“问东家、问专家、问大家”。调研反映,当前各地人才评价机制“行政色彩”仍较浓,存在评价标准不够科学、体系不够健全、导向不够明确等问题。改革人才评价方式,政府要敢于简政放权,将精力投入到引入多元评价的开放式环境制度建设上,努力构建起与市场、用人单位、专业组织联动的多元评价主体机制。赛马而不相马,遵循市场法则,由此提高人才评价科学化、社会化、市场化水平。

  人才评什么?重点要“看能力、看实绩、看德行”。过去,人才评价更多注重学历、职称、论文等硬性指标,存在求全责备、按图索骥等现象,往往是“管用的评不上,评上的不一定管用”。改革人才评价方式,就要走出“学历崇拜”“论文导向”等误区,通过品德、能力和业绩来评出“可用之才”。与此同时,也要提高评价标准的针对性、评价方法的调适性,针对人才不同的层次和类型,注重从学术、经历和同行等多方面开展评价,避免“一把尺子量到底”。

  我们怎么做?关键要“找短板、找对策、找突破”。所谓“天下大事必作于细,古往今来必成于实”,改革人才评价方式,不能光停留在口头上,而是要找准短板、勇于实践。鄞州区民营企业量大面广,为引导企业更好地引才育才留才,近期我们推出了《鄞州区企业实用人才评价暂行办法》,通过上述的“多元”评价和评价重点,使那些工作在企业一线、实际能力强、贡献较大但学历、职称不高的人员,也能享受人才政策“红利”,积极营造人才普惠制环境。这种有益的突破,将在下一步我区深化人才发展体制机制改革过程中,被更多地探索与深化。

  人才资源配置也要供给侧改革

  江东区委常委、组织部长陈杰农

  人才是发展的第一资源,是重要的创新供给要素。但当前人才供需错位、结构失衡问题突出,亟待破解和改革。人力资源服务产业,是市场化配置人才资源的“晴雨表”“风向标”,理应成为人才供给侧结构性改革中的“急先锋”“主力军”。结合近年来江东工作实际和经验启示,关键是引导人力资源服务产业发扬业务优势,提高人才供给的质量和效率,持续把好“源头关”、提供“活力源”。

  要回应发展导向,突出特色化,紧扣区域产业需求聚才。人才工作的生命力在于服务经济社会发展,这决定人力资源企业引才聚才要走特色化、差异化路子,尤其要聚焦关系本地经济发展的主导产业,加强人才链与产业链的联结,促进人才发展与经济社会发展深度融合。对于江东来说,要聚焦现代服务业高端人才,对于宁波来说,要聚焦建设现代化国际港口城市紧缺人才,这是聚才引才的大局、大背景,也是根本要求。

  要抓牢企业主体,突出实用性,紧贴用人单位需求引才。企业是引才用才的主体,对人才是否被使用、够用、适用最具发言权。要引导人力资源企业,围绕用人单位需求进行内生改革,如在深化与高校人才管理服务合作中保障人才源头质量,在运用移动互联网、云计算和大数据等技术中改进人才服务手段,在优化派遣、外包、培训、招聘、测评、猎头等产品中升级人才服务质量,从而更好地适应用人单位人才需求向“知识化、智能化、综合化”为主转型的趋势,实现人岗精准匹配。

  要适应双创趋势,突出个性化,紧跟人才成长需求育才。当前人才创业创新如火如荼,服务他们的成长壮大,倒逼我们既要引导人力资源企业向“人才+资本+互联网”的全生态链创投企业转型,也要加快建设“梧桐小镇”等孵化园区,大力吸纳科技、金融、法律等人力资源服务产业的上下游服务业,积极构建个性化、综合性、全链条的人才服务体系,助力人才创业创新梦圆。

  理清人才工作权力清单

  推进人才管理体制改革

  象山县委常委、组织部长陈兴立

  近日,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确要求,要转变政府人才管理职能,推动人才管理部门简政放权,消除对用人主体的过度干预,建立政府人才管理服务权力清单和责任清单。

  在基层落实人才工作中,党管人才的工作格局虽已基本形成,但统分结合、协调高效的人才工作运行体制还不完善。部分成员单位职责履行“失位”,结合工作、附带实施的多,系统考虑、整体谋划的少;人才工作过程管理“缺位”,布置任务、实施考核的多,重点监管、督促跟进的少;人才管理责任主体“错位”,部门、乡镇条块推进的多,精细分工、精准服务的少,导致人才工作有多头管理、分工不明的倾向。

  要通过简政放权,拆除各种有形无形的栅栏和围墙,让创新创造源泉充分涌流,必须坚持党管人才原则,健全既有统一部署又有分工协作,既有宏观把握又有微观协调的人才工作领导体制和运行机制。党委要“统”得起,完善人才工作目标责任制,提高各级党委、部门综合考核指标体系中人才专项工作的权重。建立全委会听取人才工作专项报告制度,不断增强各地各部门抓好人才工作意识。组织部门要“牵”得住,要找准牵头,抓总定位,分清主次,不大包大揽,聚焦分析人才形势、研究人才政策、服务人才需要、加强人才思想教育、营造人才发展环境等方面,牵住人才工作的“牛鼻子”。部门职能要“分”得清,要克服部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割,克服部门之间人才政策相互脱节、相互掣肘的现象,科学划分人才工作职能部门职责,解决职责不清、多头管理、力量分散等体制问题,形成推进人才工作的整体合力。

  建立健全以项目为中心的

  评价激励机制

  杭州湾新区党工委副书记、组织部长陶尧土

  中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出:择天下英才而用之,用好用活人才是人才工作的核心环节。解决“用”的问题,必须建立健全以项目为中心的评价激励机制,实行有效的后续管理。

  首先,确立以用为本、效应先导的人才理念。人才有真才实学的,也有虚有其表的,还有不接地气的。捡到篮里的不一定是菜。我能用上、为我所用,用其所能、增我所益,是人才工作的出发点和落脚点。人才工作应以此为主线,从重“文凭帽子”向“能力贡献”转变,从重“拥有人数”向“所用才数”转变,把目光聚焦到发挥人才项目的效应上。

  其次,建立围绕项目、量化评估的指标体系。项目是体现人才能力的载体,也是人才与资本结合的纽带。抓住项目就抓住了人才工作的牛鼻子。英雄可以不问出处,但不能没有标尺。明确的量化指标体系,既可为评估项目提供标准,也可为衡量人才能力贡献提供依据。应从经济、社会、科技效益三个方面,分类细化共性指标和个性指标,设置评分办法,按照项目性质特点、期限目标,分期评估项目。

  第三,落实多方参与、权责对应的考评职责。要改变走马观花考查的方式,按照项目等次、归属,实行分级分类考评。人才、科技部门要联动经信、财税、工商、金融等单位和项目主管方,分指标考评。要给予企业重要投资人、风险投资机构考评话语权,探索引进第三方专业机构参与考评,并给予相应约束性要求。

  第四,形成绩效挂钩、长效动态的激励机制。形成奖励政策分阶段、分等次落实的机制,与每阶段项目考评结果挂钩。项目提前实现预定的期限目标,可提前足额兑现政策,并根据后期目标制定追加奖励政策。实行项目帮扶、退出机制,对考评不达标的项目要落实单位帮助共同推进,对确实“水土不服”的项目,要退出政策奖励序列。

  工业研究人才盼来“制度伯乐”

  国家“千人计划”专家

  宁波瑞能环境能源技术有限公司董事长、总经理刘科

  工业研究的重要性在于,它决定着一个企业乃至一个国家在国际产业链竞争中的地位,中国制造长期处于产业链低端,其根源就在于中国工业研究上不去,内在原因是缺适合工业研究人才的发现机制,其中关键是长期以来形成的唯论文的人才评价方式。我们一旦提到人才,包括各类人才的评审,评价的标准往往是发表了多少论文,这些都是衡量基础研究人才的标准,不是衡量工业研究人才的标准。

  最近,中央下发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,提出“坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价人才,克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向”,直接回应了当前人才评价面临的现实问题。这种方向性的调整,既是对我国传统人才评价标准的回归,也是评价标准、方法上的与时俱进,对工业人才来讲,应用研究和技术开发人才更加突出市场评价,这将改变工业人才流向,有效促进人才由基础研究向工业研究流动,由科研院所向企业研发中心流动,从而逐渐改变优秀研发人员集中在科研院所的格局。我相信,有了好的人才评价导向,中国的工业研究水平必将加速提升。

  对我们这些海外归国的创业者来讲,这也将更有利于发挥海外人才的作用,是一粒定心丸、一剂强心针。这些举措,既接轨了国际人才市场,也将有助于中国在国际人才竞争大潮中站稳脚跟,吸引更多的海归、海外高层次人才到中国创业、创新。

  人才发展需要部门同心协力

  国家“千人计划”专家

  慈溪爱立示信息科技有限公司总经理谈建

  中央号召形成全社会关心支持人才发展体制机制改革的良好氛围。人才发展更需要各部门同心协力。

  人才支持政策落实,需要部门通力合作。让人才发展充分享受政策红利,关键在于各项改革政策得到有效落实。因为人才与创新科研活动紧密相关,而相关激励政策却是由组织部之外的其他部门在负责,那么相关政策的落实,就需要跨部门通力合作。笔者有个在外地创业的朋友不久前就发生过这样一件事:上级部门有产业发展专项资金支持,可是地方部门因为不了解情况,等到申报截止前2天才通知,他来不及申报,错过了这次机会。每年引进这么多创新创业人才,又有那么多好的政策,如果不突破部门界限、忽视与人才紧密相关政策的落实,怎么能真正支持人才发展呢?

  人才发展的空间,需要部门共同营造。对引进人才充分信任、放手使用,支持他们深度参与国家计划项目、开展科研攻关。坚持人才发展与实施重大国家战略、调整产业布局同步谋划、同步推进。很多人才专长涉及网络安全与信息化、中国制造2025、大数据、云计算等国家重大战略和重点方向。如果这些方向体现着需求,那么相关专长的人才就可能在供给侧提供技术、产品和解决方案。重点方向人才发展的供给侧结构化改革,不仅要确保人才引得进、留得住、用得好,还要在需求侧努力创新,跨部门为人才发展营造更实际的空间。如果相关部门正在推动上述重点战略项目,本地又有领先并在技术和市场上逐步获得认可的专业人才,就可以多一点先行先试、充分信任、放手使用。

  产教融合培养双师双能型人才

  宁波工程学院副教授郑祥明

  作为一名高校教师,同时还是公司的技术顾问,和全校其他教师一样,在学校推进人才发展体制机制改革、促进产教融合、建设应用型高校背景下,我一直在思考要不要、能不能、该不该走出去?到企业去能够收获什么?

  实践告诉我这样一些道理。走出去是应用型高校建设的必由之路。“庭院里练不出千里马”,宁波工程学院是应用型高校,我们的专业是应用型专业,必须深入经济、社会第一线,解决实际的技术、经济问题。高校是知识库,也是人才库,长期以来的条块分割使大多数教师局限在学校内部,由于科研资源的缺乏以及与社会互动的不足,很大程度上造成了人才的大量浪费。宁波地处长三角地区,经济发达、中小企业众多,人才供给不能满足经济快速发展的要求,高校教师为企业服务大有用武之地。

  走出去是教师个人的成长之路。我2006年到宁波乐歌视讯科技股份有限公司挂职,与乐歌的技术团队一起,每年开发新品10多个系列、100多款产品,申请国内外专利近100项。其间不可避免地碰到了不少的技术问题,实际问题涉及的知识面往往较宽,解决问题的过程也是知识运用和经验积累的过程,虽然有时很煎熬,但是也很有成就感,每解决一个问题,都觉得自己学有所长、学有所用,解决问题的过程也是增长才干的过程。

  走出去是更好培养人才的反哺之路。走出去是第一步,更重要的是要走回来,反哺教学。高校教师在服务企业的过程中,会直接或间接地推动人才培养。比如建立学生实习实训基地,为学生生产实习和毕业实习提供更广阔的实践平台;追踪和了解行业发展的新技术和新成果,及时调整或更新课堂教学内容;引入企业实战方法,将产品研发体系、流程、原则和方法等“干货”带入课堂,厂校联合培养应用型毕业生,毕业设计过程中安排企业技术人员做指导,学生驻厂实习,真题真做。

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